“Discriminazione contro le donne… qualsiasi distinzione, esclusione o restrizione operata in base al sesso che abbia l’effetto o lo scopo di impedire o annullare il riconoscimento, il godimento o l’esercizio da parte delle donne, indipendentemente dal loro stato civile, su una base di uguaglianza degli uomini e delle donne, dei diritti umani e delle libertà fondamentali nel campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo”
The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW), 1979

1. Premessa e stato dell’arte

L’11 giugno 2024 il World Economic Forum ha pubblicato il Global Gender Gap Report 2024.
Il report misura annualmente lo stato e l’evoluzione della parità di genere attraverso l’esame di quattro dimensioni: Partecipazione ed Opportunità Economica, Livello d’Istruzione, Salute ed Aspettativa di Vita, ed Empowerment Politico. L’analisi considera 146 paesi.
A livello globale, in un anno il divario di genere è stato ridotto solo dello 0,1%: si stima che ci vorranno altri 134 anni per raggiungere una piena parità.
Il Global Gender Gap Index 2024 posiziona l’Italia all’87º posto, con un punteggio complessivo di 0,703 su 1, indicando un lieve declino rispetto all’anno precedente, accompagnato da un calo di otto posizioni nella classifica mondiale.
Nel settore della Partecipazione e Opportunità Economica, l’Italia mostra uno score pari al 60,7%, di copertura del gap, evidenziando una persistente sotto-rappresentazione nelle posizioni di leadership ed una disuguaglianza salariale che continua ad essere problematica, come indicato dal punteggio del 95º posto nel gap salariale di genere.
Nonostante i progressi nel campo dell’istruzione, che presenta un punteggio del 99,6%, e della salute ed aspettativa di vita, che presenta un punteggio del 96,7%, le donne in Italia trovano ancora difficoltà nell’accedere a ruoli decisionali e ad opportunità economiche paritarie.
Anche dal punto di vista dell’empowerment politico, l’Italia registra un punteggio modesto pari al 24,3% (67º posto). Il potere politico delle donne, misurato attraverso la partecipazione ai livelli decisionali e la presenza nei ministeri, continua ad essere un ambito cruciale per ridurre il divario di genere.

L’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE) è una Agenzia dell’Unione europea che si adopera per rendere l’uguaglianza di genere una realtà all’interno e all’esterno dell’UE.
Secondo EIGE, che annualmente monitora lo stato del Gender Gap in 27 paesi tramite il Gender Equality Index, nell’ultima rilevazione disponibile (2023) l’Italia raggiunge il 68,2% di parità di genere, posizionandosi al 13º posto nella classifica europea e riportando i seguenti valori di copertura del Gender Gap nelle sotto-categorie:

• lavoro: 65%
• salute: 89,2%
• tempo: 67,4%
• potere politico: 62,7%
• potere economico: 80,3%
• conoscenza: 60,8%

Le disuguaglianze di genere sono fortemente pronunciate nel settore del lavoro, in cui il Paese ha registrato risultati costantemente all’ultimo posto tra tutti gli Stati membri dal 2010.
Dal 2020, il punteggio dell’Italia per questo dominio è aumentato di soli 1,8 punti.
All’interno di questo ambito, l’Italia si colloca all’ultimo posto (27º) nel sotto-ambito della partecipazione, per il quale ottiene 68,9 punti.

Molti sono i programmi e le strategie per la parità di genere messe in essere a livello europeo e nazionale. La normativa internazionale più recente ad oggi comprende:

• ONU. Agenda 2030 (2015).
• Commissione Europea. Un’unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025 (2020), per cui entro il 2025 è necessario porre fine alla violenza di genere, combattere gli stereotipi di genere, colmare il divario di genere nel mercato del lavoro, raggiungere la parità nella partecipazione ai diversi settori economici, far fronte al problema del divario retributivo e pensionistico tra uomini e donne, colmare il divario e conseguire l’equilibrio di genere nel processo decisionale e nella politica.
• Commissione Europea. Misure vincolanti per la trasparenza retributiva (2021).
• Commissione Europea. Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica (2022).
• Commissione Europea. Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio sull’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione (2022).
• Commissione Europea. Campagna per combattere gli stereotipi di genere (2023).

Oggi grazie alla recente approvazione della nuova legislazione, conosciuta come direttiva sulle donne nei consigli di amministrazione (Women on Boards), la situazione dovrebbe migliorare. Entro luglio 2026, tutte le grandi società quotate nell’UE dovranno adottare delle misure per incrementare la presenza delle donne alla loro guida e, nello specifico, si richiede che il 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi e il 33% di tutti i posti di amministratore siano occupati dal sesso sottorappresentato. Sono previste sanzioni dissuasive per le società non a norma. Le piccole e medie imprese con meno di 250 dipendenti sono escluse dall’ambito di applicazione della direttiva.
La principale normativa in Italia riguarda:

• DPCM del 16 giugno 2017. Metodologia generale del bilancio di genere ai fini della rendicontazione, tenuto conto anche delle esperienze già maturate nei bilanci degli Enti territoriali.
• D.L. n.116 12 settembre 2018 che sancisce che il Bilancio di Genere debba essere utilizzato come base informativa per promuovere la parità di genere nelle politiche pubbliche.
• Presidenza del Consiglio dei Ministri. Dipartimento per le Pari Opportunità. Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026. Con l’obiettivo di guadagnare entro il 2026 5 punti nella classifica del Gender Equality Index EIGE.
• Presidenza del Consiglio dei Ministri. Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. 2021. Individua la parità di genere quali uno dei tre temi trasversali a tutto il piano.
• Legge 162/2021. Istituisce la certificazione di genere quale strumento che consente ai datori di lavoro di attestare le misure adottate per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in Azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
• Legge di Bilancio 2022 che adotta il Piano Strategico Nazionale per la parità di genere, istituisce la cabina di regia interistituzionale e l’Osservatorio nazionale per l’integrazione delle politiche per la parità di genere.
• Linee guida del sistema di gestione per la parità di genere linee guida UNI 125/2/2022.
• Legge 7 aprile 2022, n. 32 di delega al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia”, cd Family Act, sono perseguiti obiettivi ambiziosi volti al potenziamento delle misure dirette a sostenere la genitorialità e contrastare la denatalità, la conciliazione dei tempi vita-lavoro di entrambi i genitori, il sostegno al lavoro femminile e l’agevolazione, per i giovani, nel raggiungimento dell’autonomia finanziaria.
• Decreto del Dipartimento delle Pari Opportunità del 29 aprile 2022 che stabilisce i parametri minimi per la certificazione della parità di genere alle imprese.
• DM 20 ottobre 2022 che definisce criteri e modalità di concessione dell’esonero contributivo in favore delle aziende private che abbiano conseguito la certificazione di parità di genere.
• DPCM 20 giugno 2023 Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati.

In attuazione del PNRR è stata adottata la Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 con cui il Governo ha declinato l’obiettivo di guadagnare entro il 2026 cinque punti nella classifica Gender Equality Index per rientrare tra i primi 10 Paesi europei nei prossimi 10 anni. Le misure previste dalla Strategia saranno attuate dalle Amministrazioni centrali, dalle Regioni e dagli Enti locali, sulla base delle competenze istituzionali, tenuto conto del settore di riferimento e della natura dell’intervento (Legge di bilancio 2022 (articolo 1, commi 139-148, Legge n. 234 del 2021). A decorrere dall’8 marzo 2021, è stata anche prevista, in via sperimentale, la valutazione ex ante dell’Impatto di Genere dei progetti di legge: il Servizio Studi della Camera ha conseguentemente inserito uno specifico paragrafo “Analisi di impatto di genere” nei dossier di documentazione che illustrano e analizzano le proposte di legge (Dossier del Servizio Studi della Camere “Legislazione di genere”) (Studi e analisi n. 7 – 2022, INPS “Gli strumenti del Codice delle pari opportunità per ridurre il gender gap”).

2. Azioni di contrasto alle differenze di genere

Negli ultimi anni si è evidenziato un progressivo rafforzamento delle azioni di contrasto alle differenze di genere a livello istituzionale. Oltre alle norme è necessario che si pongano le condizioni culturali utili a superare pregiudizi e discriminazioni. È necessario attivare percorsi virtuosi a tutti i livelli della società civile: in famiglia, all’interno delle scuole e delle università, fino ad arrivare alle imprese. Gli Enti e le Imprese devono promuovere iniziative interne di formazione e sensibilizzazione, adottando policy in senso inclusivo e facendosi promotori del cambiamento all’interno della comunità.
Tante le sfide da tentare subito per supportare le donne a raggiungere, o avvicinarsi almeno, alla parità. Di seguito alcune proposte per avviare il lavoro:

1. riconoscere e valorizzare il lavoro femminile anche attraverso la fornitura di servizi pubblici, infrastrutture e politiche di valorizzazione sociale:
   1. supporto alla cura dell’infanzia: attuazione del Piano Asili Nido (PNRR), potenziamento dei Poli 0-6 e dei servizi integrativi;
   2. supporto alla cura degli anziani: il PNRR promuove un sistema organico di assistenza agli anziani non autosufficienti (Missione 1, Missione 5 e Missione 6);
2. Riconoscere e valorizzare l’uso della tecnologia a servizio del lavoro delle donne, nello specifico la tecnologia dell’informazione e comunicazione per promuovere l’empowerment femminile:
   1. smart working;
   2. telemedicina
   3. allestire “per default” i collegamenti anche in videoconferenza ogniqualvolta siano convocate riunioni in presenza
3. Nuove forme di organizzazione del tempo del lavoro aziendale:
   1. strutturare un decalogo di regole per codificare gli orari di lettura mail, partecipazione a riunioni, disponibilità telefonica;
   2. orari di lavoro personalizzati;
   3. part time momentaneo;
   4. reingegnerizzazione dei processi lavoro favorendo il lavoro per obiettivi;
   5. sviluppare programmi sperimentali di mentorship che valorizzino il passaggio di esperienze inter-genere oltre che inter-generazionale;
   6. organizzazione solidale di una banca del tempo per la condivisione tra i dipendenti e volontariato.
4. Costruire azioni sistemiche di supporto: gli interventi devono essere pensati all’interno di una strategia di azioni sistemiche rivolte alle donne, agli uomini, alla genitorialità e, in generale, a coloro che prestano cura e assistenza:
   1. esonero da turni notturni e nei weekend per le lavoratrici madri e/o per chi si prende cura degli anziani;
   2. priorità d’impiego flessibile per i genitori con figli minori di 12 anni, con attenzione ai genitori entrambi turnisti, concedendo loro la possibilità di effettuare turni opposti;
   3. aumento e incentivazione del congedo di paternità.
5. Valorizzare la genitorialità e la gestione e cura degli anziani nello sviluppo professionale e nella carriera:
   1. riconoscere il valore professionale che la genitorialità e/o la gestione e la cura degli anziani fa acquisire a donne e uomini, introducendo nei profili di crescita previsti nel sistema di valutazione aziendale.
6. Conciliare in forme avanzate la responsabilità professionale e la responsabilità genitoriale.
7. Approfondire dal punto di vista del genere nei sistemi di monitoraggio, nei team o nelle ricerche, circa le eccellenze cliniche o delle forme organizzative del lavoro più efficaci.
8. Predisporre un piano attraverso le politiche delle risorse umane per governare i bisogni delle/dei dipendenti per fasi di vita:
   1. rete azienda-territorio con approccio win-win tra i bisogni dell’organizzazione e i bisogni del personale diversificato secondo le fasi di vita lavorativa;
   2. aziende sanitarie come soggetto di pressione (aggregazione della domanda delle singole persone) sulle istituzioni del territorio per spronarle a fornire servizi pubblici (o erogarli in forma congiunta con l’azienda stessa), infrastrutture e politiche di valore sociale.
9. Istituire un network di servizi pubblici in modo da costruire una rete tra azienda e istituzioni territoriali (comune, provincia, regione) e associazioni:
   1. rete azienda-territorio con approccio win-win tra i bisogni dell’organizzazione e i bisogni del personale diversificato secondo le fasi di vita lavorativa.
10. Dare alla dirigenza nuovi strumenti gestionali e manageriali per sviluppare processi di supporto alle genitorialità che occorrono all’interno del team, a partire dal momento precedente l’assenza, durante l’assenza e al rientro al lavoro, evitando che le assenze per genitorialità siano un elemento di penalizzazione:
    1. definire e introdurre gli adeguati presidi organizzativi e strumenti di governance;
    2. individuare processi e ruoli, a partire da quelli già previsti dalle norme (come i GUG, la Consigliera di Parità), per identificare e gestire forme di non inclusività o mancato rispetto di regole per favorire l’inclusività (gender manager);
    3. definire obiettivi vincolanti per i vertici delle amministrazioni, legati alla parità di genere, sui quali l’intera struttura deve essere coinvolta;
    4. introdurre premi e incentivi nella valutazione della performance (sia organizzativa sia individuale) per realizzare obiettivi misurabili di impatto di genere;
    5. monitorare specificatamente le infrazioni disciplinari riconducibili alle questioni di genere, con eventuale adeguamento dei codici di comportamento e dei codici disciplinari per il rinforzo al contrasto del fenomeno
11. Garantire alle donne la piena ed effettiva partecipazione e pari opportunità di leadership inserendo strumenti di valutazione e relativo monitoraggio all’interno del SSN e delle Università:
    1. procedure di reclutamento:
       • assicurare una più ampia partecipazione delle donne ai bandi di concorso;
       • costruire bandi che non riproducano le discriminazioni di genere;
       • acquisire test di tipo psicologico o attitudinali conformi alle normative sul diversity management (ES. ISO 30415:21);
       • dotarsi di un modello di competenze che contribuisca a completare la descrizione dei profili professionali;
       • preservare l’anonimato nella valutazione (blind recruitment);
       • vagliare il linguaggio utilizzato nella descrizione del profilo e delle mansioni con appositi formulari gender sensitive;
       • utilizzare criteri di valutazione in grado di neutralizzare l’effetto negativo di assenze legate alla genitorialità o all’assolvimento di oneri di gestione familiare;
       • favorire commissioni esaminatrici attente ai temi dell’inclusione e della parità di genere;
       • prevedere nelle commissioni esaminatrici la presenza di professionisti in grado di valutare le soft skill;
    2. favorire la diffusione della cultura gender sensitive;
    3. inserire programmi di formazione sulla valorizzazione delle donne, sia per superare gli stereotipi culturali sia per incentivare l’organizzazione a promuovere pari opportunità di ruoli e carriera;
    4. sensibilizzare all’utilizzo di un linguaggio inclusivo e contro ogni discriminazione;
    5. promuovere uno sviluppo delle carriere ed una crescita professionale gender balanced:
       • possibilità di attribuire incarichi di media-elevata complessità a personale sanitario che usufruisce dell’orario a tempo ridotto;
       • monitorare e promuovere il ricorso agli istituti di conciliazione vita-lavoro per il personale apicale;
       • assicurare l’assenza di penalizzazioni economiche e di carriera a fronte dell’utilizzo degli istituti di flessibilità.

Perché queste non siano “solo parole”, sarà necessario perseguire un approccio di valutazione e monitoraggio continuo della situazione maschile e femminile nelle aziende, per la promozione delle pari opportunità e di contrasto ad ogni genere di discriminazione, attraverso strumenti dedicati, e integrati fra loro, quali il Piano di Equità di Genere, il Bilancio di Genere e la Certificazione di Genere, come recentemente normata dal D.lgs 162/2021 e definita nei criteri tecnici di applicazione dalle linee guida UNI/PdR 125:2022.

3. Promozione degli strumenti di programmazione, valutazione e monitoraggio delle pari opportunità

Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR, 2021) rappresenta l’occasione per realizzare non solo una piena transizione ecologica e digitale, ma anche per promuovere tre priorità trasversali in termini di inclusione sociale, occupazione giovanile e Mezzogiorno.

Nello specifico, il Piano attua il principio della parità di genere con due differenti livelli di intervento: attuazione, da un lato, di azioni specifiche e, dall’altro, di azioni trasversali.

Concretamente, le misure previste dal Piano in favore della parità di genere sono in prevalenza rivolte a promuovere una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro, attraverso:

• interventi diretti di sostegno all’occupazione e all’imprenditorialità femminile;
• interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei servizi educativi per i bambini e di alcuni servizi sociali, che il PNRR ritiene potrebbero incoraggiare un aumento dell’occupazione femminile.

Il Decreto Legge del 31 maggio 2021, n. 77 ad oggetto “Governance del Piano nazionale di ripresa e resilienza e prime misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e snellimento delle procedure”, all’articolo 47 “Pari opportunità e inclusione lavorativa nei contratti pubblici, nel PNRR e nel PNC” ha introdotto norme per favorire l’inclusione lavorativa delle donne, dei giovani di età inferiore a 36 anni e delle persone con disabilità nell’ambito dei contratti pubblici finanziati con le risorse del PNRR e del PNC.

Per l’attuazione delle politiche sulla parità di genere sono stati costituiti ulteriori organismi: con i Decreti del 27 gennaio, del 22 febbraio e del 3 maggio 2022, emanati dal Dipartimento delle pari opportunità, sono stati istituiti rispettivamente la “Cabina di regia interistituzionale per la parità di genere”, l’”Osservatorio nazionale per l’integrazione delle politiche per la parità di genere” e il “Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere alle imprese”.

Dal punto di vista del contesto istituzionale, sono infatti numerosi i richiami all’utilizzo di strumenti che conducano le organizzazioni ad intraprendere azioni che equilibrino i contributi diversi dei generi:

1. Il Gender Equality Plan (GEP) che consiste in un documento strategico di programmazione delle azioni per contrastare e ridurre gli squilibri e le disuguaglianze di genere nelle organizzazioni trasformando i processi organizzativi, le culture e le strutture che producono queste disuguaglianze.
Nell’edizione 2020 degli European Research and Innovation Days, Jean Eric Paquet (Direttore Generale per la Ricerca e l’Innovazione della Commissione Europea) annuncia la richiesta di adozione di un Gender Equality Plan per tutti gli enti di ricerca e gli istituti di educazione superiore come requisito di accesso ai finanziamenti Horizon Europe.
Il requisito è richiesto a:

• enti pubblici, come enti di finanziamento della ricerca, ministeri nazionali e altri enti pubblici, comprese le organizzazioni pubbliche a scopo di lucro,
• istituti di educazione superiore, sia pubblici sia privati,
• enti di ricerca, sia pubblici sia privati.

Successivamente, l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE) ha pubblicato una “Guida ai cambiamenti strutturali nel mondo accademico e nelle organizzazioni di ricerca”. Nel 2021 il Directorate – General for Reasearch and Innovation People Directorate – Gender Sector EU ha pubblicato la “Horizon Europe Guidance on Gender Equality Plan” in cui si individuano le fasi di realizzazione del GEP e alcune importanti raccomandazioni.

Innanzitutto, prima di avviare la redazione del piano, si suggerisce di eseguire una valutazione preliminare sulla situazione relativa all’uguaglianza di genere all’interno dell’organizzazione interessata. I risultati dell’analisi preliminare, infatti, consentono d’individuare i settori d’intervento da includere nel piano. Tuttavia, non tutti i settori possono essere affrontati allo stesso tempo e alcuni potrebbero essere più pressanti di altri. Risulta quindi necessario definire le priorità per l’organizzazione, considerando la valutazione preliminare e le risorse disponibili. È indicata l’adozione di un approccio partecipativo, coinvolgendo dapprima la dirigenza di alto livello e i responsabili nella definizione delle misure del piano, per assicurare un’attuazione più omogenea ed efficace delle misure proposte. Successivamente, bisogna promuovere il coinvolgimento di attori di tutti i livelli nella definizione delle misure e delle azioni del Piano. Durante il relativo sviluppo, bisogna tenere in considerazione che il GEP deve essere olistico e integrato, poiché i settori d’intervento individuati sono interdipendenti.
Tra gli elementi base di un GEP, sono individuati:

• Obiettivi
• Misure
• Indicatori
• Scopi
• Calendario
• Ripartizione delle responsabilità

Le linee guida ricordano che il piano deve essere capace di trarre ispirazione dalle migliori pratiche adottate da altre istituzioni, considerando sempre il proprio contesto e un’analisi di fattibilità, realistica, degli obiettivi. Lo strumento è pensato come dinamico e in continua evoluzione, flessibile, poiché l’organizzazione, le persone e le priorità possono cambiare drasticamente da un momento all’altro: le trattative sul significato dell’uguaglianza di genere in relazione alle diverse azioni e parti interessate, coinvolte, sono un processo costante.

In Italia con il DPR 24 giugno 2022, n. 81 avente ad oggetto “Regolamento recante individuazione degli adempimenti relativi ai Piani assorbiti dal Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO)” si prevede di allegare al PIAO, oltre al Piano della Performance ed al Piano per la Prevenzione della corruzione e della trasparenza, il Piano delle azioni positive che riporta le strategie interne positive integrate in materia di promozione delle pari opportunità ed uguaglianza di genere.

2. Il Bilancio di Genere, documento di trasparenza necessario per rendicontare la situazione delle pari opportunità nelle aziende e, successivamente, per potenziare le possibilità di sviluppo e affrontare le criticità eventualmente presenti.
La realizzazione del bilancio di genere è oggetto di una raccomandazione non vincolante per le aziende e le amministrazioni pubbliche fin dal 2007 (Direttiva del Dipartimento per i Diritti e le Pari Opportunità, “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”, in G.U.R.I. n. 173 del 27/7/2007). Successivamente, con il d.lgs. 150/2009, il bilancio di genere costituisce parte dei contenuti della Relazione annuale sulla performance. E in tempi recenti, sia la L. 162/2021 “Parità di genere e Codice delle pari opportunità” sia il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza hanno enfatizzato la necessità di colmare il gap di genere in quanto funzionale a migliorare sia la sostenibilità sociale delle organizzazioni, sia i risultati.
Nonostante la presenza del DPCM 16 giugno 2017 “Metodologia generale del bilancio di genere ai fini della rendicontazione, tenuto conto anche delle esperienze già maturate nei bilanci degli Enti territoriali” (GU Serie Generale n.173 del 26-07-2017), non esiste un’unica modalità per la redazione del bilancio di genere, infatti, a livello internazionale e a livello nazionale i vari enti hanno seguito e sviluppato differenti metodi di analisi. Le differenze spesso derivano dalle diverse tipologie di enti e dalle differenti competenze e funzioni ad essi attribuite, e che quindi presentano diverse voci di bilancio. In linea generale, però, si possono distinguere dati e/o informazioni:

1. neutrali, rispetto al genere;
2. sensibili, ossia che hanno un diverso impatto su donne e uomini;
3. destinate a ridurre le diseguaglianze di genere.

La Conferenza nazionale degli organismi della parità di genere, nella specifica questione del metodo di realizzazione, individua un ciclo dinamico di redazione e un approccio partecipato di tutti gli stakeholder.

In sintesi, un’analisi di genere deve consentire di:

• sensibilizzare gli amministratori e la cittadinanza sulla questione di genere e sull’impatto diversificato delle politiche;
• ridurre le disuguaglianze di genere attraverso una distribuzione più equa delle risorse;
• migliorare efficacia, efficienza e trasparenza dell’azione amministrativa;
• promuovere una lettura e un’analisi della popolazione e delle diverse esigenze presenti nella comunità e di rispondere coerentemente ad esse;
• sviluppare dati e statistiche gender sensitive;
• rafforzare il principio di trasparenza e di partecipazione per quanto riguarda la gestione delle risorse collettive e le politiche pubbliche.

3. La certificazione di genere, secondo quanto indicato dalla L. 162/2021, dalle successive Linee guida UNI/PdR 125:2022 che spronano le aziende a certificarsi volontariamente, dal Decreto del Dipartimento delle Pari Opportunità del 29 aprile 2022 che stabilisce i parametri minimi per la certificazione della parità di genere alle imprese e dal DM 20 ottobre 2022 che definisce criteri e modalità di concessione dell’esonero contributivo in favore delle aziende private che abbiano conseguito la certificazione di parità di genere.
Nello specifico, la certificazione indaga 6 dimensioni:

• Cultura e strategia – Area volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15% e gli indicatori attinenti a quest’area sono 7.
• Governance – Area volta a misurare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15% e gli indicatori attinenti a quest’area sono 5.
• Processi HR – Area volta a misurare il grado di maturità dei principali processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 10% e gli indicatori attinenti a quest’area sono 6.
• Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda – Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20% e gli indicatori attinenti a questa area sono 7.
• Equità remunerativa per genere – Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20% e gli indicatori attinenti a quest’area sono 3.
• Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro – Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20% e gli indicatori attinenti a quest’area sono 5.

Ogni area è contraddistinta da un peso % (fatto 100 il totale del peso delle differenti aree) che contribuisce alla misurazione del livello as-is dell’organizzazione e rispetto al quale sono misurati gli stati di avanzamento costanti nel tempo.
Per ciascun’area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI attraverso i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni, per dare evidenza del miglioramento ottenuto grazie alla varietà degli interventi messi in atto o del remediation plan attivato. È previsto il raggiungimento dello score minimo di sintesi complessivo del 60% per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione.
L’attestato di certificazione offre:

• migliori punteggi nelle graduatorie per l’accesso a finanziamenti pubblici e nelle gare pubbliche d’appalto;
• sgravi contributivi dell’1% fino a un massimo di 5 mila euro annui per impresa.

Il decreto attuativo (Decreto 29 aprile 2022 della Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento per le pari opportunità: “Parametri per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese e coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità” pubblicato in G.U. n. 152 del 1º luglio 2022) precisa anche quali sono i soggetti certificatori a cui le imprese possono rivolgersi per essere certificate, ovvero tutti gli organismi di valutazione della conformità a ciò “accreditati” ai sensi “del regolamento (CE) n. 765/2008.

Il Decreto Attuativo regolamenta anche le modalità con cui, una volta ottenuta la Certificazione, soggetti qualificati come le rappresentanze sindacali aziendali e i consiglieri territoriali e regionali di parità potranno vigilare sul “mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione”. Ogni anno l’impresa certificata dovrà elaborare e trasmettere loro una “informativa aziendale sulla parità di genere”, che indichi il livello di raggiungimento dei KPI richiesti per la certificazione nell’anno considerato. Qualora le rappresentanze sindacali aziendali o il consigliere di parità, ricevuta tale informativa, vi riscontrino “anomalie o criticità” relativamente ad uno o più KPI considerati, è attribuito loro il compito di intimarne la rimozione.

Il relativo “procedimento d’infrazione” consta in due passaggi:

• è assegnato all’impresa un termine di 120 giorni, per la relativa risoluzione;
• decorso infruttuosamente tale termine, la criticità viene segnalata all’Ente Certificatore, affinché ne tenga conto ai fini del mantenimento della Certificazione.

4. Conclusioni

La parità di genere e l’inclusività sono al centro delle strategie europee ed italiane, ma il percorso è ancora lungo da compiere.
Secondo EIGE:

“In Italia le disuguaglianze di genere sono fortemente pronunciate nel settore del lavoro (65,0 punti), in cui il Paese si colloca costantemente all’ultimo posto tra tutti gli Stati membri dal 2010. Dal 2020, il punteggio dell’Italia per questo settore è aumentato di 1,8 punti. All’interno di questo ambito, l’Italia si colloca all’ultimo posto (27º) nel sottoambito della partecipazione, per il quale ottiene 68,9 punti. Il punteggio più basso del Paese (61,4 punti) si trova nel sottodominio della segregazione e della qualità del lavoro, in cui l’Italia ha registrato un calo della classifica dal 19º al 22º posto dal 2020, a causa dei progressi più lenti rispetto ad altri paesi dell’UE”.

La Strategia nazionale per la parità di genere prevede che la visione per l’Italia sulla parità di genere sia:
“Rendere l’Italia un paese dove persone di ogni genere, età ed estrazione abbiano le medesime opportunità di sviluppo e di crescita, personali e professionali, di accesso al mondo dell’istruzione e del lavoro, senza disparità di trattamento economico o dignità, e possano realizzare il proprio potenziale con consapevolezza di una uguaglianza garantita e senza compromessi in un paese moderno e preparato per affrontare la sfida dei tempi futuri.

Tale visione è elaborata considerando non solo l’orientamento istituzionale e il contributo delle numerose parti sociali coinvolte, ma riprende anche i principi enunciati dall’Art. 3 della Costituzione della Repubblica Italiana: “[…] È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana […]”.
L’ambizione quinquennale della Strategia delinea un chiaro obiettivo da perseguire:

Guadagnare 5 punti nella classifica del Gender Equality Index dell’EIGE nei prossimi 5 anni, per raggiungere un posizionamento migliore rispetto alla media europea entro il 2026, con l’obiettivo di rientrare tra i primi 10 paesi europei in 10 anni.”

Dovremo attendere ancora diversi anni prima di assistere ad una inversione di tendenza, sulla presenza di donne in ruoli di vertice, sulle differenze stipendiali tra uomini e donne a parità di tipologia di lavoro, sull’accesso delle donne alle lauree ed al mondo del lavoro STEM.
L’adozione di misure come la certificazione e il bilancio di genere è un passo importante verso la riduzione del divario, ma risultati tangibili richiedono azioni concrete e un impegno collettivo sostenuto.

Importante raccomandazione è lavorare alla creazione di una cultura organizzativa che sia sensibile a una molteplicità d’identità di genere, evitando di adottare un approccio eteronormativo o di intendere il genere come una dicotomia tra donna e uomo.

5. Bibliografia e documenti di riferimento

• Patricia P Rieker, Chloe E Bird. Rethinking gender differences in health: why we need to integrate social and biological perspectives. J Gerontol B Psychol Sci Soc Sci. 2005 Oct:60 Spec No 2:40-7
• M.C. Backhans et al. Does increased gender equality lead to a convergence of health outcomes for men and women? A study of Swedish municipalities. Social Science & Medicine. 2007
• OMS. Valutazione globale e regionale della violenza contro le donne: diffusione e conseguenze sulla salute degli abusi sessuali da parte di un partner intimo o da sconosciuti. 2013
• ONU. Agenda 2030 (2015)
• Ties Boerma, Ahmad Reza Hosseinpoor, Emese Verdes, Somnath Chatterji. A global assessment of the gender gap in self-reported health with survey data from 59 countries. BMC Public Health. 2016 Jul 30:16:675
• Steven N Austad , Kathleen E Fischer. Sex Differences in Lifespan. Cell Metab. 2016 Jun 14;23(6):1022-1033
• Parlamento Europeo. Gender Equality and Health in the EU, 2018
• Julie C. Rusby, John M. Light, Ryann Crowley, and Erika Westling. Influence of Parent–Youth Relationship, Parental Monitoring, and Parent Substance Use on Adolescent Substance Use OnsetJ Fam Psychol.  J Fam Psychol. 2018 Apr; 32(3): 310–320
• Addabbo T., Tomio P., MIUR. Linee guida della Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità delle Università italiane per il Bilancio di genere delle Università. Una proposta operativa. 2018
• ISTAT. I tempi della vita quotidiana. 2019
• European Parliamentary Forum on Population & Development (EPF), European Contracption Atlas 2020
• EIGE. Guida ai cambiamenti strutturali nel mondo accademico e nelle organizzazioni di ricerca. 2020
• Ministero delle Pari Opportunità. Strategia nazionale per la parità di genere. 2021
• 5º Rapporto GIMBE sul SSN. 2022
• Studi e analisi n. 7 – 2022, INPS “Gli strumenti del Codice delle pari opportunità per ridurre il gender gap”
• Ministero della Salute. Personale delle ASL e degli Istituti di ricovero pubblici ed equiparati – Anno 2022. 2023
• 6º Rapporto GIMBE sul SSN. 2023
• European Institute of Gender Equality. Gender Equality Index. 2023
• World Economic Forum. Global Gender Gap Report. 2024

6. Riferimenti normativi e programmatici

DPCM 20 giugno 2023
Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonchè l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati.

Commissione Europea
Campagna per combattere gli stereotipi di genere (2023).

Commissione Europea
Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica (2022).

Commissione Europea
Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio sull’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione (2022)

Dipartimento della Funzione Pubblica, Dipartimento per le pari Opportunità, 6 ottobre 2022
Linee guida sulla “parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni”

LEGGE 5 agosto 2022, n. 118
Legge annuale per il mercato e la concorrenza 2021 (GU Serie Generale n.188 del 12-08-2022)

DECRETO LEGISLATIVO 30 giugno 2022, n. 105
Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio (GU Serie Generale n.176 del 29-07-2022)

Parlamento europeo e Commissione dell’Unione Europea 7 giugno 2022
Accordo sulla proposta della Direttiva Women on Board

DECRETO-LEGGE 30 aprile 2022, n. 36
Ulteriori misure urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR)

DECRETO 29 aprile 2022
Parametri per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese e coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità (GU Serie Generale n.152 del 01-07-2022)

Decreto 12 aprile 2022
Costituzione dell’Osservatorio sul fenomeno della violenza nei confronti delle donne e sulla violenza domestica (GU Serie Generale n.111 del 13-05-2022)

LEGGE 7 aprile 2022, n. 32 (Family Act”)
Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia (GU Serie Generale n.97 del 27-04-2022) Entrata in vigore del provvedimento: 12/05/2022

Parità di genere 31 marzo 2022 – Camera dei Deputati
Linea guida sul sistema di gestione per la parità di genere UNI PdR 125:2022

Ministero per le Pari Opportunità e la Famiglia
Strategia nazionale per la parità genere 2021-2026

DECRETO 22 febbraio 2022
Istituzione dell’Osservatorio nazionale per l’integrazione delle politiche per la parità di genere. (GU Serie Generale n.75 del 30-03-2022)

Ministero delle Economie e delle Finanze luglio 2021
Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR)

LEGGE 30 dicembre 2021, n. 234
Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024 (GU Serie Generale n.310 del 31-12-2021 – Suppl. Ordinario n. 49)
Presidenza del Consiglio dei Ministri e Dipartimento pari opportunità

Piano strategico nazionale sulla violenza maschile contro le donne 2021-2023 (17/11/2021)

LEGGE 5 novembre 2021, n. 162
Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo (GU Serie Generale n.275 del 18-11-2021)

DECRETO-LEGGE 31 maggio 2021, n. 77
Governance del Piano nazionale di ripresa e resilienza e prime misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e snellimento delle procedure (GU Serie Generale n.129 del 31-05-2021)

DECRETO-LEGGE 9 giugno 2021, n. 80
Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia (GU Serie Generale n.136 del 09-06-2021)

LEGGE 30 dicembre 2020, n. 178
Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2021 e bilancio pluriennale per il triennio 2021-2023 (GU Serie Generale n.322 del 30-12-2020 – Suppl. Ordinario n. 46)

Comunicazione della Commissione al Parlamento Europeo, al Consiglio, al Comitato Economico e Sociale Europeo e al Comitato delle Regioni
Un’Unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025 COM/2020/152 final

Commissione Europea
Misure vincolanti per la trasparenza retributiva (2021).

Presidenza del Consiglio dei Ministri e Dipartimento pari opportunità
Piano strategico sulla violenza maschile contro le donne 2017-2020

DIRETTIVA (UE) 2019/1158 DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 20 giugno 2019
relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio

LEGGE 30 dicembre 2018, n. 145
Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2019 e bilancio pluriennale per il triennio 2019-2021 (GU Serie Generale n.302 del 31-12-2018 – Suppl. Ordinario n. 62)

DECRETO LEGISLATIVO 12 settembre 2018, n. 116
Disposizioni integrative e correttive al decreto legislativo 12 maggio 2016, n. 90, in materia di completamento della riforma della struttura del bilancio dello Stato, in attuazione dell’articolo 40, comma 1, della legge 31 dicembre 2009, n. 196 (GU Serie Generale n.235 del 09-10-2018)

DECRETO DEL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI 16 giugno 2017
Metodologia generale del bilancio di genere ai fini della rendicontazione, tenuto conto anche delle esperienze già maturate nei bilanci degli Enti territoriali (GU Serie Generale n.173 del 26-07-2017)

LEGGE 22 maggio 2017, n. 81
Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato (GU Serie Generale n.135 del 13-06-2017)

LEGGE 11 dicembre 2016, n. 232
Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2017 e bilancio pluriennale per il triennio 2017-2019. (16G00242) (GU Serie Generale n.297 del 21-12-2016 – Suppl. Ordinario n. 57)

DECRETO LEGISLATIVO 12 maggio 2016, n. 90
Completamento della riforma della struttura del bilancio dello Stato, in attuazione dell’articolo 40, comma 1, della legge 31 dicembre 2009, n. 196 (GU n.125 del 30-05-2016)

Risoluzione adottata dall’Assemblea Generale dell’ONU il 25 settembre 2015
Transforming our world: the 2030 Agenda for Sustainable Development

LEGGE 7 agosto 2015, n. 124
Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche (GU Serie Generale n.187 del 13-08-2015)

DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81
Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (GU Serie Generale n.144 del 24-06-2015 – Suppl. Ordinario n. 34)

DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 80
Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (GU Serie Generale n.144 del 24-06-2015 – Suppl. Ordinario n. 34)

LEGGE 28 giugno 2012, n. 92
Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita (GU Serie Generale n.153 del 03-07-2012 – Suppl. Ordinario n. 136)

LEGGE 12 luglio 2011, n. 120
Modifiche al testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernenti la parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati (GU n.174 del 28-07-2011)

DECRETO LEGISLATIVO 25 gennaio 2010, n. 5
Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione) (GU n.29 del 05-02-2010)

DECRETO LEGISLATIVO 11 aprile 2006, n. 198
Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246 (GU n.125 del 31-05-2006 – Suppl. Ordinario n. 133)

REGOLAMENTO (CE) N. 1922/2006 DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 20 dicembre 2006
Istituzione di un Istituto europeo per l’uguaglianza di genere

DECRETO LEGISLATIVO 9 luglio 2003, n. 216
Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (e della direttiva n. 2014/54/UE relativa alle misure intese ad agevolare l’esercizio dei diritti conferiti ai lavoratori nel quadro della libera circolazione dei lavoratori) (GU n.187 del 13-08-2003)

DECRETO LEGISLATIVO 9 luglio 2003, n. 215
Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica (GU n.186 del 12-08-2003)

DECRETO LEGISLATIVO 30 marzo 2001, n. 165
Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.
(GU n.106 del 09-05-2001 – Suppl. Ordinario n. 112) (Ultimo aggiornamento all’atto pubblicato il 09/08/2022)

DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53 (GU Serie Generale n.96 del 26-04-2001 – Suppl. Ordinario n. 93)

LEGGE 8 marzo 2000, n. 53
Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città (GU Serie Generale n.60 del 13-03-2000)

LEGGE 22 maggio 1978, n. 194
Norme per la tutela sociale della maternità e sull’interruzione volontaria della gravidanza (GU Serie Generale n.140 del 22-05-1978)