Calamai 2

Gender Gap: stato dell’arte, azioni e strategie

Condividi questa storia!

Condividi con noi le tue idee

Monica Calamai
Informazioni facoltative per interagire e rimanere in contatto

1. Premessa e stato dell’arte

«L’uguaglianza di genere è più che un obiettivo. È una condizione indispensabile per affrontare la sfida della riduzione della povertà, della promozione dello sviluppo sostenibile e della costruzione di un buon governo»

Kofi Annan

Il Gender Gap, in italiano divario di genere, è un fenomeno presente in tutto il mondo, anche se non mancano marcate differenze tra i Paesi.

Il Gender Gap rappresenta uno dei problemi fondamentali trattati nell’ambito dell’Agenda 2030, un programma d’azione per le persone, il pianeta e la prosperità sottoscritto nel settembre 2015 da 193 Paesi membri dell’ONU. L’Agenda è articolata in 17 Obiettivi, Sustainable Development Goals, declinati a loro volta in 169 target, da raggiungere idealmente entro il 2030. Coprono una serie di tematiche legate allo sviluppo sostenibile, dalla sfera economica a quella sociale, politica ed ambientale.

Figura 1. Agenda 2030: obiettivi per lo sviluppo sostenibile (ONU)

Figura 1. Agenda 2030: obiettivi per lo sviluppo sostenibile (ONU)

L’approccio One Health spinge molteplici settori, discipline e comunità a vari livelli della società a lavorare insieme per promuovere il benessere e affrontare le minacce per la salute e gli ecosistemi, affrontando al tempo stesso la necessità comune di acqua pulita, energia e aria, alimenti sicuri e nutrienti, contrastando il cambiamento climatico e contribuendo allo sviluppo sostenibile

(One Health High-Level Expert Panel (OHHLEP)

Figura 2. Approccio one-Health - Fonte 5º Rapporto GIMBE sul SSN (2022)

Figura 2. Approccio one-Health – Fonte 5º Rapporto GIMBE sul SSN (2022)

Le aree di intervento dell’Agenda 2030 sono rappresentate da più soggetti: dalla persona, dal pianeta, dalla prosperità, dalla pace e dalle partnership. Gli obiettivi fissati per lo sviluppo sostenibile hanno una validità globale, riguardano e coinvolgono tutti i Paesi e le componenti della società, dalle imprese private al settore pubblico, dalla società civile agli operatori dell’informazione e cultura.

Figura 3. Agenda 2030 – Aree di Intervento

Figura 3. Agenda 2030 – Aree di Intervento

Ancora oggi donne e ragazze continuano a subire discriminazioni e violenze in gran parte del mondo e questo fa della parità di genere non solo un diritto umano fondamentale da garantire, ma anche una condizione indispensabile per uno sviluppo sostenibile. La sostenibilità è uno dei pilastri dell’Agenda 2030 ed è evidente che l’obiettivo di colmare il gender gap è profondamente interconnesso con gli altri goal.

Pertanto il Goal numero 5 (Sustainable Development Goal 5), in particolare, tratta di parità di genere, e rappresenta un obiettivo cruciale nella lotta contro le disuguaglianze globali.

Sconfiggere la povertà, sconfiggere la fame, promuovere la salute, il benessere e la parità di genere e ridurre le disuguaglianze rappresentano gli elementi trasversali presenti costantemente anche nell’ambito del PNRR (Next generation, divario fra i territori, gender gap).

Ogni anno, il Global Gender Gap Report (World Economic Forum) rivela quanto la disparità di genere non solo ostacoli il progresso all’interno dei singoli paesi, ma anche il benessere globale.

Il Global Gender Gap Index è stato introdotto per la prima volta dal World Economic Forum nel 2006 con lo scopo di valutare i progressi verso la parità di genere e confrontare i divari di genere dei paesi nelle quattro dimensioni: opportunità economiche/lavoro, istruzione, salute e sanità e politica.

Il livello di progressione verso la parità di genere (il punteggio di parità) per ciascun indicatore viene calcolato come il rapporto tra il valore di ciascun indicatore per le donne e il valore per gli uomini. Un punteggio di parità pari a 1 (o 100%) indica piena parità. Il divario di genere è la distanza dalla parità.

Figura 4. Le 4 dimensioni del Global Gender Gap Index (World Economic Forum)

Figura 4. Le 4 dimensioni del Global Gender Gap Index (World Economic Forum)

Il punteggio globale del divario di genere nel 2023 per tutti i 146 i paesi inclusi nel Global Gender Gap Report 2023 si attesta al 68,4%. L’Europa ha il più alto tasso di parità di genere presentando un valore pari al 76,3%, con un terzo dei paesi che si classificano nei primi 20 a livello mondiale. Si prevede che l’Europa possa raggiungere la parità di genere in 67 anni.

Nel Global Gender Gap Report 2023 l’Italia si trova al 79esimo posto (su 146 paesi) in calo di 16 posizioni rispetto al 2022. L’Italia presenta il 96,7% di parità nell’ambito dell’area della salute, il 99,5% nell’area dell’istruzione, il 61,8% nell’area del lavoro e solo il 24,1% in ambito politico.

Figura 5. Italia Gender Gap - Fonte Global Gender Gap Report (World Economic Forum - 2023)

Figura 5. Italia Gender Gap – Fonte Global Gender Gap Report (World Economic Forum – 2023)

Nell’edizione 2023 del Gender Equality Index (European Institute of Gender Equality – valutazione su 28 paesi europei) con 70,2 punti su 100, l’Unione europea ha ancora molto da fare per raggiungere l’uguaglianza di genere. Il punteggio è in moderato miglioramento di 1,6 punti rispetto all’edizione precedente (2022). L’incremento del punteggio osservato dal 2020 è dovuto principalmente ai progressi nell’uguaglianza di genere nei settori della gestione del tempo (+ 3,6 punti) e del lavoro (+ 2,1 punti). L’UE è vicina all’uguaglianza di genere nel settore della salute (88,5 punti), soprattutto nel sottodominio dell’accesso ai servizi sanitari (97,3 punti). Tuttavia, la salute è l’unico ambito che mostra un calo rispetto all’edizione precedente (-0,2 punti), e ha registrato i progressi minori dal 2010 (+ 1,8 punti). Dal 2020 si riscontra un importante miglioramento nel dominio della “gestione del tempo” (+ 3,6 punti), in cui si ottiene 68,5 punti. Il motore principale di questo cambiamento è stato il miglioramento nel sottodominio delle attività assistenziali (+ 9,6 punti), che ora ottiene 78,7 punti. Tuttavia, questo aumento è dovuto principalmente al minore impegno delle donne nei lavori domestici e di cura non retribuiti in generale, piuttosto che alla maggiore partecipazione degli uomini a tali attività. I paesi: Bulgaria, Cipro, Grecia, Croazia, Italia, Lituania, Malta e Portogallo hanno punteggi dell’indice inferiori alla media dell’UE, ma stanno apportando i miglioramenti più rapidi nel tempo, riducendo il divario con il resto dell’Unione Europea.

Figura 6. Gender Equality Index in Europa (European Institute of Gender Equality, 2023) (Lo score sulla violenza non è incluso nello score globale)

Figura 6. Gender Equality Index in Europa (European Institute of Gender Equality, 2023) (Lo score sulla violenza non è incluso nello score globale)

Per quanto riguarda il mondo del lavoro in Unione Europea:
  • il tasso di occupazione femminile nell’UE è pari a circa il 62%, contro il 75% maschile.
  • Quasi un terzo (32%) delle donne occupate in tutta Europa lavorare part-time.
  • In media la retribuzione oraria delle donne nell’Unione Europea è inferiore a quella degli uomini del 16,4%.
  • In media nell’Unione Europea le pensioni delle donne sono inferiori del 30,1% a quelle degli uomini.
  • Il 75% dell’assistenza e del lavoro domestico non retribuiti è svolto da donne.
  • Solo il 7,5% dei presidenti dei consigli di amministrazione ed il 7,7% degli amministratori delegati nell’Unione Europea sono donne.
  • Solo il 22% dei programmatori che si occupano di intelligenza artificiale nell’Unione Europea è rappresentato da donne.
  • I deputati del parlamento europeo sono per il 39 % donne.
  • Il 33% delle donne nell’Unione Europea ha subito violenze e psichiche e o sessuali.
  • Il 22% delle donne nell’Unione Europea subito violenza ad opera del proprio partner.
  • Il 55% delle donne nell’Unione Europea ha subito molestie sessuali e rispetto all’uomo una donna maggiori probabilità di subire molestie sessuali online.

Con 68,2 punti su 100, l’Italia si colloca al 13º posto nella UE (Gender Equality Index). Il suo punteggio è di 2 punti inferiore al punteggio medio dell’UE.

Dal 2010, il punteggio dell’Italia è incrementato di 14,9 punti, ovvero l’Italia mostra l’aumento più significativo del punteggio complessivo tra tutti gli Stati membri, con il conseguente incremento di otto posizioni nella classifica dei paesi. Questo è dovuto principalmente ai miglioramenti nel dominio della politica (+ 37,5 punti).

Figura 7. Gender Equality Index in Italia (European Institute of Gender Equality, 2023) (Lo score sulla violenza non è incluso nello score globale)

Figura 7. Gender Equality Index in Italia (European Institute of Gender Equality, 2023) (Lo score sulla violenza non è incluso nello score globale)

Le disuguaglianze di genere rimangono fortemente pronunciate nel settore del lavoro (65 punti). In questo settore il nostro Paese si colloca costantemente all’ultimo posto tra tutti gli Stati membri dal 2010. Nell’ambito lavorativo, il punteggio più basso (61,4 punti) è quello del sottodominio della segregazione e della qualità del lavoro. In questo settore l’Italia ha registrato un calo della classifica dal 19º al 22º posto dal 2020, a causa di progressi più lenti rispetto ad altri paesi dell’UE. Dal 2020, il dominio della gestione del tempo (+ 8,1 punti) mostra il miglioramento maggiore, in questo dominio l’Italia è salita dal 16º al 12º posto. Il motore principale di questo cambiamento è stato il miglioramento nel sotto-ambito delle attività assistenziali (+ 13,0 punti).

Figura 8. Laureati per sesso (EIGE, 2023)

Figura 8. Laureati per sesso (EIGE, 2023)

Il basso tasso di occupazione contrasta con i risultati nell’istruzione. Le donne italiane sono oggi più istruite degli uomini: secondo il Censis (2019), le laureate in Italia sono pari al 56% del totale. Le donne sono la maggioranza anche negli studi post-laurea: rappresentano il 59,3% delle persone iscritte a dottorati di ricerca, corsi di specializzazione o master. Sono però ancora in minoranza nei percorsi di laurea STEM (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica). Uno studio recente di Almalaurea rileva che il 59,8% dei laureati STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) sono uomini. D’altra parte solo il 29,2% delle occupazioni STEM sono femminili.

L’Italia quindi, come evidenziato, non si distingue positivamente in ambito lavorativo, molte sono le sfide da affrontare per garantire un maggiore equilibrio ed uguaglianza tra uomini e donne. In generale, quando lavorano, le donne sono un soggetto debole sul mercato del lavoro. Vari indicatori sottolineano questo aspetto, tra cui il salario e la tipologia di lavoro.

Figura 9. Tasso di occupazione per tipologia familiare e genere (EIGE's calculation with microdata, EU SILC, 2020 (DE, IT, 2019)

Figura 9. Tasso di occupazione per tipologia familiare e genere (EIGE’s calculation with microdata, EU SILC, 2020 (DE, IT, 2019)

Una indagine ISTAT 2019 mette in luce come il tasso di occupazione mostri una correlazione inversa rispetto al numero di figli minorenni nelle famiglie:
  • con un figlio, le donne lavoratrici sono il 58,8% e gli uomini lavoratori l’80,4%
  • con due figli, le donne occupate sono il 57,7% e gli uomini e l’87,9%
  • con tre o più figli, le donne scendono al 46% e gli uomini all’85%

Infatti il tempo speso in occupazione domestica e di cura vede per il 20,4% donne e per l’8,4% uomini.

Figura 10. Ore di lavoro totale quotidiano e composizione tra tempi di lavoro retribuito e tempi di lavoro non retribuito per genere e condizione (ISTAT, I tempi della vita quotidiana. 2019)

Figura 10. Ore di lavoro totale quotidiano e composizione tra tempi di lavoro retribuito e tempi di lavoro non retribuito per genere e condizione (ISTAT, I tempi della vita quotidiana. 2019)

2. Parità di genere nel mondo del lavoro: la Sanità

Anche nel mondo del lavoro in Sanità ci sono notevoli similitudini con il contesto più generale che è stato rappresentato.

Figura 11. Personale sanitario nei paesi dell’Unione Europea (Fonte EUROSTAT)

Figura 11. Personale sanitario nei paesi dell’Unione Europea (Fonte EUROSTAT)

Presso l’Unione Europea 14,7 milioni di persone di età superiore ai 15 anni sono occupate in professioni sanitarie, rappresentando oltre il 7% di tutte le persone occupate e quasi il 4% della popolazione totale. Questi lavori di salute includono medici (1,9 milioni), infermieri e ostetriche, nonché i loro assistenti (4,5 milioni), operatori sanitari (4,1 milioni), altri operatori sanitari e i loro associati (4,1 milioni). La stragrande maggioranza degli operatori sanitari sono donne (78%). Oltre un terzo (36%) delle persone occupate da professioni sanitarie nell’UE ha almeno 50 anni, seguito da quelli di età compresa tra 35 e 49 anni (35%) e da quelli meno di 34 (29%).

In Italia se si considera l’area del lavoro nell’ambito della salute e dei servizi di cura il gender gap index sale ad oltre il 65%. Le neolaureate guadagnano in media 1.283 € netti mensili, mentre gli uomini 1.380 € ovvero più dell’8%.

Il 68,8% della popolazione a tempo indeterminato nell’SSN è donna. Più della metà dei dirigenti medici del SSN è donna (51%), oltre i tre quarti del personale infermieristico è costituito da donne (78%).

Figura 12. Personale dipendente donna a tempo indeterminato dell’SSN per ruolo (Report Ministero della Salute, 2021)

Figura 12. Personale dipendente donna a tempo indeterminato dell’SSN per ruolo (Report Ministero della Salute, 2021)

Figura 13. Personale profilo medico donna SSN (Report Ministero della Salute, 2022)

Figura 13. Personale profilo medico donna SSN (Report Ministero della Salute, 2022)

Figura 14. Personale profilo infermieristico donna SSN (Report Ministero della Salute, 2022)

Figura 14. Personale profilo infermieristico donna SSN (Report Ministero della Salute, 2022)

A livello regionale si osserva una proporzione di donne che lavorano nell’SSN molto variabile, si passa dal 76% della p.a. di Bolzano al 52,3% della Campania.

Figura 15. Proporzione di donne tra il personale SSN per regione (Report Ministero della Salute, 2022)

Figura 15. Proporzione di donne tra il personale SSN per regione (Report Ministero della Salute, 2022)

Nella lotta per la parità di genere e per un sistema sanitario più equo ed inclusivo, è essenziale coinvolgere attivamente tutte le parti interessate, promuovere la partecipazione delle donne nei ruoli decisionali e garantire l’accesso universale alle cure.

Un ulteriore elemento di contesto da considerare è quello legato alla carriera delle donne. Le donne medico titolari di Struttura complessa si attestano in Italia al 19,2%. Tale percentuale sale per le strutture semplici (37,1%), ma non raggiunge comunque la parità.

Figura 16. Personale SSN dirigente a tempo indeterminato per categoria, tipo incarico e genere – Fonte Ministero della Salute

Figura 16. Personale SSN dirigente a tempo indeterminato per categoria, tipo incarico e genere – Fonte Ministero della Salute

Il paradosso a cui ci troviamo di fronte è ben rappresentato e mette in luce come sia necessario agire con norme precise, ma anche con processi di cambiamento che incidano in profondità sulla cultura della popolazione a partire dall’infanzia così da modificare stereotipi consolidati da secoli.

Basti inoltre pensare che, secondo la Federazione Nazionale degli Ordini dei Medici Chirurghi e degli Odontoiatri, nel 2022 solo 20 donne medico ricoprono la carica di presidente o vicepresidente nei 106 ordini italiani (18,9%), che sul 65% delle donne iscritte agli Ordini dei Tecnici sanitari di radiologia medica e delle professioni sanitarie tecniche, della riabilitazione e della prevenzione soltanto 11 su 61 (18%) ricoprono il ruolo di presidente e che, seppure il 76% degli iscritti all’albo professionale FNOPI è donna, le dirigenti sono poco più del 50%. Infine secondo il rapporto OASI 2023, analizzando la distribuzione dei Direttori generali in termini di genere, anche nel 2023 si perpetua il forte sbilanciamento verso direttori generali di sesso maschile (157) rispetto alle parigrado di sesso femminile che risultano essere 41, pari ad appena il 21% del totale.

Figura 17. % DG aziende sanitarie pubbliche donne sul totale dei DG per regione

Figura 17. % DG aziende sanitarie pubbliche donne sul totale dei DG per regione

In Europa il Gender Pay Gap è del 13%, si stima che per coprire il gap le donne debbano lavorare in un anno 1,5 mesi più degli uomini.

Figura 18. Gender Pay Gap EU

Figura 18. Gender Pay Gap EU

Le donne mediamente guadagnano 0,87€ ogni euro guadagnato dagli uomini, negli ultimi 10 anni il gap si è colmato solo del 2,8%. Se si analizzano le motivazioni per cui le donne guadagnino meno si parla di:
  • Segregazione settoriale. Circa il 24% del gender pay gap è legato alla sovrarappresentazione delle donne nei settori a reddito più basso, quali cura, salute ed educazione.
  • Lavoro non retribuito. Le donne lavorano in media più ore degli uomini, ma lavorano anche più ore non retribuite.
  • Soffitto di cristallo. La posizione gerarchica influenza la retribuzione: meno dell’8% dei grandi complessi industriali ha una donna in qualità di CEO. I manager donna guadagnano il 23% in meno dei manager uomini.
  • Discriminazione salariale. In molti casi per svolgere il medesimo lavoro le donne sono pagate meno degli uomini contravvenendo all’European Treaties (articolo 157 tfeu) del 1957.

Figura 19. Pay Gap per genere ed inquadramento contrattuale (Osservatorio Jobpricing 2022)

Figura 19. Pay Gap per genere ed inquadramento contrattuale (Osservatorio Jobpricing 2022)

A livello globale le donne del settore Health Care sono pagate il 20% in meno rispetto agli uomini e tale gap sale del 24% se si tiene conto dei fattori quali l’età, l’istruzione e l’orario di lavoro.

Gli studi mostrano come lo svantaggio economico sia associato ad un tasso di elevata morbilità tra le donne inclusa la prevalenza di malattie croniche (Boerma et al. 2016) mentre un aumento ed una partecipazione attiva al mondo del lavoro può avere effetti benefici sulla salute delle donne. (Backhans et al. 2007)

Le politiche pubbliche agiscono come macro determinanti delle disuguaglianze di genere modellando altre disuguaglianze sociali ed economiche …… fattori che a loro volta influenzano le disuguaglianze di genere in termini di salute e benessere. (Nord e Riker)

Nel contesto della sanità, raggiungere la parità di genere e colmare le disuguaglianze potrebbe tradursi in una trasformazione radicale dei sistemi di cura, di diagnosi e di prevenzione, passando da un approccio centrato sulla singola malattia ad una visione più ampia e multidisciplinare. È necessario spostare l’attenzione verso il benessere psico-fisico complessivo della persona, con una maggiore centralità del paziente ed una riduzione delle disuguaglianze nell’accesso alle cure, agli iter diagnostici, alla prevenzione.

Solo adottando un approccio inclusivo ed attento alle diseguaglianze potremo realizzare pienamente il potenziale dell’innovazione nel campo della salute e costruire un futuro più equo e prospero per tutti.

3. Parità di genere e Salute

Con paradosso di genere (Gender Health Paradox) si intende il paradosso per cui le donne, in confronto agli uomini, presentano da un lato tassi di malattia superiori e dall’altro tassi di mortalità inferiori. L’aspettativa di vita aumenta quantitativamente in entrambi i sessi, ma la qualità di vita di questi anni guadagnati è molto diversa negli uomini e nelle donne: gli uomini guadagnano anni in salute, mentre le donne guadagnano anni con invalidità e limitazioni della salute. Se ci si riferisce solo all’aspettativa di vita quantitativa, gli uomini sono tendenzialmente in svantaggio, se invece si prendono in considerazione dimensioni qualitative, per es. anni di vita in buona salute o senza invalidità, senza necessità di assistenza, sono le donne a essere tendenzialmente in svantaggio.

Le donne vivono nel 77% della loro vita libere da disabilità, mentre gli uomini vivono l’81% della loro vita liberi da disabilità.

Figura 20. Gap tra aspettativa di vita ed aspettativa di vita in salute alla nascita tra donne e uomini in 28 stati membri EU (Gender Equality and Health in the EU, 2018)

Figura 20. Gap tra aspettativa di vita ed aspettativa di vita in salute alla nascita tra donne e uomini in 28 stati membri EU (Gender Equality and Health in the EU, 2018)

Nella correlazione fra salute percepita e genere in tutti gli Stati membri la proporzione di donne in salute cattiva o molto cattiva e più alta di quella degli uomini e il 19,9% delle donne e il 16,3 degli uomini si considerano in cattiva salute con un gender gap differenziale di 3,6 punti percentuali.

Il sesso (fattori biologici) ed il genere (fattori sociali) giocano un ruolo fondamentale e importante nel determinare il paradosso di genere. (Rieker & Bird, 2005)

Il genere è una costruzione sociale, che va ben oltre le differenze biologiche e fisiologiche che definiscono uomini e donne, è un fattore determinante per lo stato salute, la percezione, l’atteggiamento verso gli stili di vita, l’insorgenza delle malattie e il loro decorso. Riconoscere le differenze, non solo biologiche, ma anche relative alla dimensione sociale e culturale del genere è essenziale per delineare programmi e azioni, per organizzare l’offerta dei servizi, indirizzare la ricerca, analizzare i dati epidemiologici e individuare indicatori di equità. (EpiCentro – L’epidemiologia per la sanità pubblica. Istituto Superiore di Sanità)

Tra i fattori sociali che principalmente influenzano lo stato di salute della donna: l’istruzione, l’occupazione e le condizioni di lavoro e di accesso alle risorse economiche; tra quelli sociali che maggiormente influenzano la salute degli uomini ci comportamenti a maggior rischio quali il consumo di alcol, il fumo e la vita sedentaria. (OMS, 2016B, 2018)

Facendo riferimento ai fattori biologici, questi spiegano le differenze di sesso e non quelle di genere. Esistono forti differenze nel sistema immunitario, alcuni studi ad esempio suggeriscono che alti livelli di depressione nelle donne possono essere dovuti ad una combinazione tra fattori sociali e fattori genetici, oppure che l’osteoporosi è collegata a livelli di estrogeni elevati associati appunto alla menopausa. (Austad & Fisher, 2016)

Le donne sono in modo significativo più affette da tumori correlati all’obesità: il tumore dell’endometrio, del colon e della mammella rappresentano i tre quarti di tutti i tumori legati al BMI. (Rusby et al., 2016)

Il miglioramento della salute delle donne diventa condizione e stimolo per il miglioramento delle condizioni generali di vita della collettività. (EpiCentro – L’epidemiologia per la sanità pubblica. Istituto Superiore di Sanità)

Le donne sono le maggiori utilizzatrici dei servizi sanitari e dei farmaci anche in auto-prescrizione. Le donne utilizzano prestazioni dei medici di medicina generale il 10% in più rispetto agli uomini, la medicina specialistica dal 3% al 17% in più rispetto agli uomini e le cure odontoiatriche il 5,6% in più. Inoltre, in settori quali quello della salute, del sociale, dell’istruzione, dei trasporti, dell’amministrazione pubblica le donne sono più esposte ad episodi di violenza (Osha, 2013) ed al rischio psico-sociale (Eurofound, 2020). A livello europeo, le donne sono in svantaggio anche per quanto riguarda l’incidenza di malattie professionali (+ 0,7 punti percentuali rispetto agli uomini). Per quanto riguarda la salute riproduttiva, in almeno la metà dei Paesi degli stati membri l’accesso ai servizi può considerarsi molto scarso. In 17 stati membri le norme non prevedono l’accesso gratuito ai servizi consultoriali per le donne migranti senza permesso di soggiorno.

Figura 21. Accesso alla contraccezione moderna (informazioni e richieste online) (European Parliamentary Forum on Population & Development (EPF), European Contracption Atlas 2020)

Figura 21. Accesso alla contraccezione moderna (informazioni e richieste online) (European Parliamentary Forum on Population & Development (EPF), European Contracption Atlas 2020)

Nel 2020 il tasso di accesso alla contraccezione moderna (informazioni e richieste online) varia dal 96,4% in Belgio, al 90,1% in Francia ed al 35,1% in Polonia.

Infine secondo il rapporto dell’OMS “Valutazione globale e regionale della violenza contro le donne: diffusione e conseguenze sulla salute degli abusi sessuali da parte di un partner intimo o da sconosciuti”, la violenza contro le donne rappresenta “un problema di salute di proporzioni globali enormi”.

Affrontare quindi temi rilevanti come il percorso nascita, la vita sessuale e riproduttiva, la prevenzione e la promozione della salute, la violenza e la ricerca di genere, significa leggere i determinanti di salute al femminile e affermare un diritto che può favorire il processo di emancipazione sociale.

Nell’area della ricerca abbiamo un doppio volto che caratterizza e rende evidente il gender gap: i nuovi farmaci sono testati nell’uomo comportando una forte sottostima degli effetti collaterali nelle donne. È necessario comprendere in modo profondo e al meglio la patologia e la patofisiologia, sviluppando approcci terapeutici personalizzati in entrambi i generi.

Il genere è un fattore da tenere in considerazione quando si studiano le patologie correlate al consumo di tabacco, alcol o obesità, quando si parla di salute mentale e di salute occupazionale.

La medicina di genere deve essere inclusa nell’ambito degli insegnamenti delle professioni sanitarie, è necessario colmare la scarsa conoscenza dei meccanismi relativi al genere.

4. Riferimenti normativi e programmatici

DPCM 20 giugno 2023
Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonchè l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati.

Commissione Europea
Campagna per combattere gli stereotipi di genere (2023).

Commissione Europea
Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica (2022).

Commissione Europea
Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio sull’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione (2022)

Dipartimento della Funzione Pubblica, Dipartimento per le pari Opportunità, 6 ottobre 2022
Linee guida sulla “parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni”

LEGGE 5 agosto 2022, n. 118
Legge annuale per il mercato e la concorrenza 2021 (GU Serie Generale n.188 del 12-08-2022)

DECRETO LEGISLATIVO 30 giugno 2022, n. 105
Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio (GU Serie Generale n.176 del 29-07-2022)

Parlamento europeo e Commissione dell’Unione Europea 7 giugno 2022
Accordo sulla proposta della Direttiva Women on Board

DECRETO-LEGGE 30 aprile 2022, n. 36
Ulteriori misure urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR)

DECRETO 29 aprile 2022
Parametri per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese e coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità (GU Serie Generale n.152 del 01-07-2022)

Decreto 12 aprile 2022
Costituzione dell’Osservatorio sul fenomeno della violenza nei confronti delle donne e sulla violenza domestica (GU Serie Generale n.111 del 13-05-2022)

LEGGE 7 aprile 2022, n. 32 (“Family Act”)
Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia (GU Serie Generale n.97 del 27-04-2022) Entrata in vigore del provvedimento: 12/05/2022

Parità di genere 31 marzo 2022 – Camera dei Deputati
Linea guida sul sistema di gestione per la parità di genere UNI PdR 125:2022

Ministero per le Pari Opportunità e la Famiglia
Strategia nazionale per la parità genere 2021-2026

DECRETO 22 febbraio 2022
Istituzione dell’Osservatorio nazionale per l’integrazione delle politiche per la parità di genere. (GU Serie Generale n.75 del 30-03-2022)

Ministero delle Economie e delle Finanze luglio 2021
Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR)

LEGGE 30 dicembre 2021, n. 234
Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024 (GU Serie Generale n.310 del 31-12-2021 – Suppl. Ordinario n. 49)

Presidenza del Consiglio dei Ministri e Dipartimento pari opportunità
Piano strategico nazionale sulla violenza maschile contro le donne 2021-2023 (17/11/2021)

LEGGE 5 novembre 2021, n. 162
Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo (GU Serie Generale n.275 del 18-11-2021)

DECRETO-LEGGE 31 maggio 2021, n. 77
Governance del Piano nazionale di ripresa e resilienza e prime misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e snellimento delle procedure (GU Serie Generale n.129 del 31-05-2021)

DECRETO-LEGGE 9 giugno 2021, n. 80
Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia (GU Serie Generale n.136 del 09-06-2021)

LEGGE 30 dicembre 2020, n. 178
Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2021 e bilancio pluriennale per il triennio 2021-2023 (GU Serie Generale n.322 del 30-12-2020 – Suppl. Ordinario n. 46)

Comunicazione della Commissione al Parlamento Europeo, al Consiglio, al Comitato Economico e Sociale Europeo e al Comitato delle Regioni
Un’Unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025 COM/2020/152 final

Commissione Europea
Misure vincolanti per la trasparenza retributiva (2021).

Presidenza del Consiglio dei Ministri e Dipartimento pari opportunità
Piano strategico sulla violenza maschile contro le donne 2017-2020

DIRETTIVA (UE) 2019/1158 DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 20 giugno 2019
relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio

LEGGE 30 dicembre 2018, n. 145
Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2019 e bilancio pluriennale per il triennio 2019-2021 (GU Serie Generale n.302 del 31-12-2018 – Suppl. Ordinario n. 62)

DECRETO LEGISLATIVO 12 settembre 2018, n. 116
Disposizioni integrative e correttive al decreto legislativo 12 maggio 2016, n. 90, in materia di completamento della riforma della struttura del bilancio dello Stato, in attuazione dell’articolo 40, comma 1, della legge 31 dicembre 2009, n. 196 (GU Serie Generale n.235 del 09-10-2018)

DECRETO DEL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI 16 giugno 2017
Metodologia generale del bilancio di genere ai fini della rendicontazione, tenuto conto anche delle esperienze già maturate nei bilanci degli Enti territoriali (GU Serie Generale n.173 del 26-07-2017)

LEGGE 22 maggio 2017, n. 81
Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato (GU Serie Generale n.135 del 13-06-2017)

LEGGE 11 dicembre 2016, n. 232
Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2017 e bilancio pluriennale per il triennio 2017-2019. (16G00242) (GU Serie Generale n.297 del 21-12-2016 – Suppl. Ordinario n. 57)

DECRETO LEGISLATIVO 12 maggio 2016, n. 90
Completamento della riforma della struttura del bilancio dello Stato, in attuazione dell’articolo 40, comma 1, della legge 31 dicembre 2009, n. 196 (GU n.125 del 30-05-2016)

Risoluzione adottata dall’Assemblea Generale dell’ONU il 25 settembre 2015
Transforming our world: the 2030 Agenda for Sustainable Development

LEGGE 7 agosto 2015, n. 124
Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche (GU Serie Generale n.187 del 13-08-2015)

DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81
Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (GU Serie Generale n.144 del 24-06-2015 – Suppl. Ordinario n. 34)

DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 80
Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (GU Serie Generale n.144 del 24-06-2015 – Suppl. Ordinario n. 34)

LEGGE 28 giugno 2012, n. 92
Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita (GU Serie Generale n.153 del 03-07-2012 – Suppl. Ordinario n. 136)

LEGGE 12 luglio 2011, n. 120
Modifiche al testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernenti la parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati (GU n.174 del 28-07-2011)

DECRETO LEGISLATIVO 25 gennaio 2010, n. 5
Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione) (GU n.29 del 05-02-2010)

DECRETO LEGISLATIVO 11 aprile 2006, n. 198
Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246 (GU n.125 del 31-05-2006 – Suppl. Ordinario n. 133)

REGOLAMENTO (CE) N. 1922/2006 DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 20 dicembre 2006
Istituzione di un Istituto europeo per l’uguaglianza di genere

DECRETO LEGISLATIVO 9 luglio 2003, n. 216
Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (e della direttiva n. 2014/54/UE relativa alle misure intese ad agevolare l’esercizio dei diritti conferiti ai lavoratori nel quadro della libera circolazione dei lavoratori) (GU n.187 del 13-08-2003)

DECRETO LEGISLATIVO 9 luglio 2003, n. 215
Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica (GU n.186 del 12-08-2003)

DECRETO LEGISLATIVO 30 marzo 2001, n. 165
Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. (GU n.106 del 09-05-2001 – Suppl. Ordinario n. 112) (Ultimo aggiornamento all’atto pubblicato il 09/08/2022)

DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53 (GU Serie Generale n.96 del 26-04-2001 – Suppl. Ordinario n. 93)

LEGGE 8 marzo 2000, n. 53
Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città (GU Serie Generale n.60 del 13-03-2000)

LEGGE 22 maggio 1978, n. 194
Norme per la tutela sociale della maternità e sull’interruzione volontaria della gravidanza (GU Serie Generale n.140 del 22-05-1978)